La Venta de un Esquema de Compensación Variable
Todo esquema variable debe cumplir con una primicia (a mediano y a largo plazo) de sustentación bajo la cual el esquema incentive las acciones requeridas para satisfacer el retorno de inversión a la organización.
Las nuevas tendencias de Recursos Humanos están encaminadas a responder como socios del negocio, y por lo tanto, eso implica mayores responsabilidades; desde saber leer un estado financiero hasta saber como interactuar con el modelo de negocio deben ser procesos naturales para que nuestras aportaciones generen valor en un negocio , por lo tanto, una habilidad necesaria para el profesional de Compensaciones es la capacidad de poder “vender” el concepto de un esquema.
El proceso de venta debe ser una secuencia de acciones concretas pero muy alineadas al modelo de negocio, dichas acciones deben tener dedicación, compromiso y, por sobre todo, constancia.
Algunos factores que se deben considerar en el proceso de venta son:
• Tener presente la misión del esquema
o Entender la razón de ser del esquema, ningún concepto puede ser vendible sino cuenta con una razón de ser y por lo tanto, es necesaria esa visión con la necesidad a satisfacer.
• El análisis de la situación interna y externa y como impactará el esquema.
o Indicadores económicos vigentes y proyecciones
o Necesidades y situación actual de los clientes
o Características de los clientes
o Oportunidades del contexto que puede aprovechar el esquema
o Amenazas y riesgos de implementación, ya sea personas, áreas y/o procesos.
• El plan de acción (implementación, capacitación y regulador del esquema)
o ¿Quién lo va a vender? – Actores
o ¿Cuándo y cuan tiempo se ejercerá la venta? - Tiempos
o ¿Cómo se habrá de ejercer la venta? - Movimientos
• El control de cifras del esquema:
o Este punto en particular es vital, su importancia radica no en el afán de contar con cifras, sino en la capacidad de saber que cifras mostrar dependiendo de la persona u área a la que se este vendiendo. (Ejemplo: No se deben presentar las mismas cifras al Negocio, al Financiero, al Legal, Head de Recursos Humanos y al CEO; los tiempos y modelos de pensamiento de estas personas se encuentran en diferentes sintonías por lo que la venta debe satisfacer los requerimientos de cada participante, esto quiere decir que el esquema debe tener varias facetas de venta).
- ¿Costos en donde?
- ¿Impactos positivos y negativos en donde? y
- ¿Ahorros en donde?
- Algo muy importante a considerar es que este punto no solo debe cubrir cifras
“monetarias” sino también cifras de “calidad” y “operación”.
• Socios estratégicos para apoyar y soportar el esquema (el Financiero debe ser el principal socio, el Negocio el principal comprador y Recursos Humanos el primer convencido de la capacidad y potencial del esquema).
o No por encontrarse al último en la lista de factores se debe considerar de menor importancia, las implicaciones de este punto también son vitales ya que la generación de alianzas debe conformarse desde la concepción del esquema.
Los factores denotados previamente deben de tener un impacto en el modelo de negocio de una organización y la tarea de cada profesional de Recursos Humanos es alinear ese modelo de negocio al esquema de compensación variable que se proponga.
El siguiente es un ejemplo de los componentes básicos de un modelo de negocio:
Con base a estos elementos y con la experiencia del profesional de Recursos Humanos es necesario dimensionar en ubicación y extensión el impacto de nuestro esquema en cada elemento y representarlo gráficamente.
Un aspecto muy importante a considerar es que la solución de un modelo no implica necesariamente la solución de otro ya que cada negocio es diferente en su concepción – aún contando con los mismos pilares – la forma y peso de cada parte del modelo interactúan y se presentan en forma diferente.