El Mentor como Generador de Conversaciones de Desempeño.

1. El punto de partida:

La Mentoría surge como respuesta a la complejidad exigida al “modo de actuación profesional” de un Mentorado, es decir de la necesidad de articular las competencias de este como “individuo”, con heurística propia (sistema de creencias), en espera de ser socializado institucionalmente (profesional institucionalizado). Es decir, de ser convertido en “sujeto” por una institución, que a su vez posee un sistema propio de referencias y de requerimientos (sistema normativo), lo cual da lugar a un lamdoma complejo compartido,

Para la Organización (Institución) no se trata de eliminar la competencia individual con su propia geometría y heurística, sino de desarrollar un “sujeto institucionalizado” desde todo aquello que lo unifica con el sistema propio de referencias y requerimientos de la “organización” para la cual trabaja, con su geometría y heurística.

De allí que la Mentoría se constituye en una intervención, en una situación problémica, que nace de la conciencia de la realidad institucional, enfrentada con la misión de la Organización en el extorno (entorno más mediato) y del proceso productivo en el intorno (entorno más inmediato).

De esta forma la Mentoría se apoya y busca modos particulares de actuación profesional, que constituyan respuestas pertinentes del Mentorado al mismo entorno (punto de encuentro del extorno y el intorno), desde lo relacional, lo sistémico y lo complejo y desde unos modos de vida que son al mismo tiempo únicos y globalizados, los cuales se pueden expresar como componentes del lamdoma,

Surge, de la anterior premisa, la necesidad de Mentores y de procesos de Mentoring en las organizaciones, para conducir a los Mentorados a su institucionalización, lo cual puede darse, entre otras muchas alternativas, a través de conversaciones de desempeño.


2. Las definiciones básicas para los procesos de Mentoring:

Harvard Business Essentials[1] define a un Mentor como una persona que ayuda a otra a experimentar un crecimiento personal a través del aprendizaje. Como un consejero sabio y de confianza; citando a Chip R. Bell afirma que “un Mentor es simplemente alguien que ayuda a otra persona a aprender algo que habría aprendido peor, más lentamente o no habría podido en absoluto por su propia cuenta”[2]

A su vez Isabel Soria[3], apoyándose en la Harvard Business Essentials, y en los postulados de Kathy E. Kram[4], afirma que “el Mentoring es una relación de desarrollo personal en la que una persona más experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra menos experimentada o con menor conocimiento.

La persona que dirige el proceso es llamada Mentor o tutor y la persona que recibe la Mentoría es llamada tradicionalmente protegido, discípulo, aprendiz o Mentorado. Un Mentor es pues una persona que transfiere su experiencia y sus conocimientos a otra; es modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación del Mentorado.

El Mentor ha de ser una figura de referencia con experiencia, una trayectoria vital y valores que transmitir.

Un Mentor, que suele ser una persona más experta y calificada que el Mentorado, en general, es un ejecutivo sénior de la organización que es capaz de transmitir conocimiento y experiencia. Un Mentor ejerce influencia positiva en su Mentorado y goza de su admiración y respeto.

Los programas de Mentoring constituyen herramientas poderosas para la transmisión del conocimiento en las organizaciones, muchas veces producido internamente, con un enfoque adaptado a las características de la compañía y que asegura la adecuada transferencia, y además, con un coste menor que un plan extensivo de formación.

El Mentorado es el que pregunta y el Mentor el que responde, dándose así una transmisión de conocimientos de Mentor a Mentorado, mediante la respuesta a lo preguntado”.
Partiendo de los referentes anteriores, podemos afirmar que un Mentor es una autoridad, alguien que domina cierta materia.

Gracias a su experiencia y a sus conocimientos puede ayudar al Mentorado, constituyéndose en un ejemplo vivo y fuente inviolable de autoridad que, consecuente en su manera de obrar, ejerce una autoridad más interior que exterior. Y que el Mentoring pretende ser un proceso a través del cual el Mentorado recibe un impulso para el desarrollo de sus capacidades interiores y exteriores, que lo llevan a comportarse, desde valores, competencias y maneras específicas, en los diferentes entornos psico- sociales en los cuales se desempeña.

El Mentorado, por tanto, no es alguien que mira y admira a su Mentor para imitar sus gestos, palabras, risas y sonrisas, sin superar el estadio de la imitación y sin vivir sus propias experiencias. El posee discernimiento y capacidad de acción, lo cual lo conduce a la renovación permanente.

El Mentor sabe que no se puede imponer la autoridad, que cada uno tiene que adquirirla a viva fuerza, tras lo cual él es su propia autoridad, fundada sobre aquello de lo cual nadie puede despojarlo. Es una autoridad interior, sin que pueda actuar de otra manera.

De allí que al combinar la dimensión de la autoridad con la del aprendizaje, el Mentor y el Mentorado hacen del Mentoring un proceso permanente de conversaciones. Por ello decimos que una de las competencias básicas a desarrollar, por el Mentor, es la de ser generador de conversaciones de desempeño.



[1] Harvard Businnes Essentials. Una guía para directivos ocupados. Coaching y Mentoring. Editorial Deusto
[2] Chip R. Bell, Mentoring as partnership. Freas editors.
[3] Soria del Rio Isabel ¿Por qué lo llaman Coaching cuando quieren decir Mentoring?
[4] Kathy E. Kram. Mentoring at work. University Press of America.