Soluciones en Recursos Humanos: los puestos gemelos y los complementarios.

Hace un tiempo un cliente me pidió una búsqueda para un puesto de recepción. Necesitaba una persona que pudiese trabajar diez horas, y confesaba que le costaba cubrir ese puesto. Tomamos el desafío e intentamos cubrirlo de inmediato.

Conforme hacíamos las entrevistas, notamos que a pesar de que las condiciones eran óptimas, las caritas de las postulantes cambiaban cuando se mencionaba el horario extenso. Y eso se relaciona también, en este caso, con que es frecuente en esta clase de puestos encontrarse con personas de menos de 25 años que además de trabajar quieren estudiar, o piensan hacerlo en algún momento, y esperan establecerse laboralmente para encarar ese proyecto educativo.

Cuando detectamos esa dificultad, nos detuvimos por lo siguiente: había muchas postulantes con excelentes condiciones para el puesto. De verdad era difícil decidir, y era una pena “perderlas” por esta puntual necesidad de la empresa. De modo que le ofrecí una alternativa que mi cliente tomó de inmediato: cubrir las diez horas con dos part time. Y la sorpresa fue que la cantidad de postulantes se amplió aún más: ahora muchas podían trabajar y estudiar: ¡ganamos todos!

Lo mejor vino después: un mes más tarde de esa doble incorporación, llamé a mi cliente para preguntarle sobre cuán conforme estaba, y su respuesta fue entusiasta cuando me contó que encontraba innumerables beneficios en esta idea. Beneficios que mencionaré a continuación:

1) Las personas que comparten un puesto con idénticas tareas permiten, en casos como éste, mayor facilidad de reclutamiento. Hay más cantidad de postulaciones. También equilibran pequeñas falencias de cada uno, compensándose mutuamente, realizando –a veces sin saberlo– un trabajo de equipo.

2) Cuando alguno debe ausentarse, queda cubierto total o parcialmente por el otro: es más fácil reemplazarlo. Algunas veces ellos solos acuerdan cambios de turnos en pos de cumplir con compromisos que los obligaría a faltar (visitas al médico, exámenes, etc.). Aquí también la empresa resuelve un potencial problema. Lo mismo sucede en vacaciones, ocupando el horario que mayores exigencias tiene para la empresa.

3) Cuando uno de los “gemelos” se va, el otro puede instruir al reemplazo entrante, disminuyendo de esta manera la tarea del instructor o del gerente, según sea el caso.

4) No es necesario que tengan personalidades compatibles, pero sí que tengan una fluida comunicación para evitar “saltos” de turno con vacíos de información.

Puestos complementarios: algunas veces se reporta la necesidad de cubrir un puesto cuyas funciones no son del todo compatibles con una sola persona. Por ejemplo, cuando necesitamos un vendedor o gerente comercial que motive, o produzca de una manera creativa y emotiva, pero al mismo tiempo que realice informes, relevamientos o estadísticas sobre su propia labor o la de su equipo. O bien cuando la empresa ya cuenta con un factor humano valioso por su expertise y necesita darle apoyo para otras tareas que ya claramente no puede o no quiere desempeñar. Por ejemplo, un colaborador con conocimiento técnico importante, del que también se requiere que pueda capacitar o reclutar. El puesto complementario viene a responder, como un accesorio del primero, a esas necesidades departamentales sin caer en:

- uno, obligar al experto a sumar más competencias que superan sus posibilidades; o

- dos, eliminarlo de las posibilidades solo porque carece de alguna habilidad que mejore su performance para el cargo.

Ambas pueden resolverse buscando a quien, siendo fuerte en las debilidades del primero, lo complemente, haciendo las tareas que decididamente serán una carga para aquél y un verdadero deleite para éste. Ni siquiera para cumplir con esta meta es necesario que trabaje full time el puesto complementario, pero una vez más, ¡todos ganan!

Estas sencillas soluciones resuelven muchas dificultades a la hora de organizar la estructura. No solo en función de las necesidades de ésta, sino también como elemento motivador para disminuir la rotación y la frustración de los colaboradores.

Autora: Verónica Corba -  Licenciada en Psicología (Universidad del Salvador). Se ha desempeñado en el área de Recursos Humanos por más de doce años en diferentes empresas en la Argentina y en el otros países. Actualmente es titular de Pep-Talk, consultora de Recursos Humanos especializada en seminarios de capacitación y asesoramiento sobre conflictos con el personal.