Reflexiones sobre el necesario uso del poder

El uso del Poder en la dirección empresarialMuy a menudo nos sorprende el ímpetu y los motivos por los que ciertas personas buscan decididamente hacerse de Poder, y  hasta nos genera cierta aprensión de llegar a ser, por ellos, manipulados. Por otra parte, esas mismas personas que están convencidas de que en toda organización la dinámica del poder se hace necesaria e inevitable, suelen tener cierto sentimiento de culpa cuando usan ése Poder.

Es tan así que en el ambiente empresarial, un porcentaje importante de los gerentes, no logra los resultados para el que han sido contratados porque no han sabido cultivar el instinto necesario para adquirir y usar el poder. Esas personas suelen expresar la sensación de estar yendo por algo non santo.  
 

Sin embargo analizar dicha situación permite reconocer que el Poder en sí mismo, no tiene por qué resultar despreciable. Pensá que el Poder es la capacidad que se tiene de hacer cosas. Dice el diccionario de La Real Academia Española, en su primera acepción: Poder es tener expedita la facultad o potencia de realizar algo. Todo aquel que quiera hacer algo en una organización, producir hechos en la sociedad, requiere entonces de poder. De lo contrario, la mayoría de las veces, no logrará lo que se propone, porque aún “no ha ganado el suficiente peso de poder”.
 

Es que muchos han colaborado en desgastar el verdadero significado de la palabra Poder y por lo tanto, su significado, ha adquirido un cierto sesgo negativo. Ante esto la primera pregunta que conviene hacerse es: ¿Es intrínsecamente malo el Poder?

 ¿Es algo inadecuado buscar Poder en las organizaciones?No es así si consideramos al mismo como la capacidad de hacer que se logren cosas. La capacidad de hacer a través de los demás. Ciertamente, bajo tal definición, no hay nada de malo en ello. Más vale resulta una facultad o capacidad imprescindible para cualquier persona que tiene responsabilidad de dirigir. En ese caso podés considerar que es peor la ausencia de poder pues equivale a lo que se denomina: impotencia (falta de poder). Cuando el Poder no es un fin en sí mismo, sino un medio para buscar el bien común, no sólo no es malo sino que resulta deseable e imprescindible. Esto no quita que puedas reconocer que también existen formas éticamente inaceptables de obtener y utilizar el Poder. Y justamente es allí donde está la diferencia. Quizá también su “mala fama”, ya que puede desvirtuarse su esencia dependiendo de cómo se toma o se lo utiliza. Pero cuidado!  En materia de “dirigir”,  si no sos capaz de manejar el Poder en pos del objetivo propuesto, es posible que otros lo hagan en pos de los suyos, y hasta quizás también, en contra de los tuyos.
 

Para quienes conducen resulta un hecho altamente significativo, reflexionar sobre los temores o preconceptos que se han generado acerca de la acción de influir sobre las personas. Y, por sobre todo, tener claro para uno mismo cómo juega la propia concepción de Poder.
 

La dependencia del Cosmos de GestiónHay que tener en cuenta que una de las características distintivas de quien conduce, es su dependencia con respecto a los individuos con los que se interrelaciona para poder cumplir efectivamente las metas comprometidas (superiores, colaboradores, pares, proveedores, asociados, clientes, entidades gubernamentales, etc.) Esta “red de dependencia”, que se produce en el Cosmos de Gestión, es una parte inherente de la función de dirigir debido a que:

• Disponés de Recursos limitados en las organizaciones, que llevan a buscar complementariedad en el Cosmos de Gestión (ver post “Complementariedad Dinámica” 28/06/09)
• La propia División de Tareas en las organizaciones conlleva a usar la capacidad de hacer que ocurran cosas a través de las personas (ver post “El valor no lo producen las empresas” 02/09/09)

Manejarte con estas líneas de dependencia y su consecuente aporte de vulnerabilidad, es una de las difíciles tareas conque deberás lidiar si tenés la responsabilidad de conducir. Es que la propia dinámica de la gestión suele producir que todo sea industriosamente inconstante. A todo ello se suma que cuando ganás mayor autoridad formal, las áreas en la cuales uno es vulnerable se incrementan y se hacen más complejas. Es el caso de cualquier presidente de una empresa quien, curiosamente por lo dicho, alcanza un alto índice de dependencia. Una realidad que es a menudo invisible para quien no la observa con profundidad.
 

Algunas formas de influir, que suelen confundirnosPara poder planear, organizar, presupuestar, controlar, evaluar, y tomar decisiones, se hace necesario ejercer control sobre la gente. Una alternativa es hacerlo a través del poder formal conferido (hacé tal cosa porque soy el jefe) Al respecto, primero, sabemos que hoy día nadie acepta pasivamente obedecer una corriente de órdenes por la simple razón de que provengan del jefe. Segundo que en las redes del Cosmos de Gestión siempre se depende de los resultados de un tercero, sobre el cual no necesariamente se suele tener autoridad formal.
 

 Otras veces se busca influir únicamente mediante la persuasión. Tampoco funciona. Aunque es el método más importante de influencia, también tiene sus desventajas. Hacer que funcione requiere de tiempo, habilidad e información por parte del persuasor. Y la persuasión puede fallar porque la otra persona elige no escuchar o hacerlo descuidadamente. El poder formal y la persuasión son importantes, pero no suficientes para lograr dirección. Es por ello que vale la pena analizar “las fuentes del Poder”
 

Fuentes de Poder en las organizacionesSegún el Ing. Pedro Suárez Fernández**, profesor del IPADE en México, existen tres fuentes principales de Poder, las que se refuerzan y complementan entre si.

1. El liderazgo. Como sinónimo de capacidad directiva que se obtiene cuando se es reconocido como director. Se refiere a la autorización de los liderantes para ser dirigidos por quien será reconocido como líder (liderantes + líder = Liderazgo). Esta es la fuente primogénita desde donde se genera el Poder genuino que garantiza la Autoridad.
2. La investidura. Determinada por el cargo y autoridad formal dentro de la estructura Organizacional. Entendiendo por autoridad formal “los elementos que vienen con el nombramiento”: un título, una oficina, un presupuesto, el derecho a tomar ciertas decisiones, grupo de personas a cargo, etc.  Vale la pena tener en cuenta que la autoridad formal no garantiza el Poder, más bien es un recurso de origen que se puede usar para iniciar una relación de poder.
3. El poder de compra. Se refiere a adquirir Poder “comprando” (figurativamente y con buen sentido) a los colaboradores con actitudes y hechos positivos a través de la información, el adecuado uso de los recursos disponibles y la habilidad en el uso de las relaciones interpersonales con pares, subordinados, y con superiores. Recurso que también, si es bien usado, puede ayudar a generar adecuadas relaciones interpersonales de inicio.

El Poder, la Complementariedad y de las Relaciones InterpersonalesEl escenario donde se “construye” día a día el verdadero y ansiado Poder es “en el ejercicio de las relaciones interpersonales”. Hoy sabemos que todos nos relacionamos en tres dimensiones,  y es allí donde se ponen en práctica los estilos de poder anteriormente mencionados. Veamos las tres dimensiones de las relaciones interpersonales:

1. Dimensión de la Relación Horizontal. Se refiere a la relación entre pares, en las que se procura identificar a las personas que resultan relevantes (armado del mapa de gestión) para luego determinar por un lado las que van a permitir llevar a cabo aquello que se va a realizar, y por otro, las que pueden llegar a resistirse. Con los primeros, no tiene por qué haber problemas. Es con los que se oponen que se requiere mayor habilidad para encontrar las razones reales de su oposición (que no suelen ser las que se exponen abiertamente). En general quienes se oponen suelen hacerlo: porque tienen otros objetivos, porque no disponen de recursos y/o tiempo y les complica en su objetivo principal, porque no poseen la capacidad necesaria y temen quedar en descubierto, porque no comprenden y tampoco desean comprender, o porque desconfían de las intensiones declaradas. Pero la mejor síntesis que he escuchado al respecto es que: “Toda persona que se opone a algo es porque tiene algo que perder”                                                                                                                                                                                       Una Una vez que logres identificar a quienes apoyan la idea y los que la rechazan, hay que recurrir al apoyo de quienes están a favor y procurar resolver las oposiciones. Y esto requiere de mucha paciencia y habilidad de negociación para encontrar el ganar ganar. La mejor manera de solucionar una oposición es ubicando su causa. Se puede decir que con quien tiene una opinión diferente se puede tratar de convencerlo. Si tiene otros objetivos, prioridades o tiempos diferentes, es posible que se le pueda ayudar a resolverlos a cambio de conseguir su apoyo. A quien no entendió genuinamente, se le puede explicar; pero a quien desconfía o tiene envidia (!) la búsqueda del acuerdo se tornará más difícil de resolver, la única vía que queda entonces es trabajar sobre lo que el otro percibe que puede perder para intentar bajar la guardia. Si no se logra, pues tendrás que trabajar con un contrapeso permanente. En resumen, siempre es necesario identificar la forma de relación que se establecerá con cada par, evaluar el tipo y calidad de resistencia, tener en cuenta “el peso” de poder de cada una, conseguir cooperación y valorar los riesgos de la acción. Recordá la necesidad de crear “complementariedad” para obtener logros exitosos.
2. Dimensión Vertical Hacia los Dependientes. Es la dimensión de relación con los colaboradores integrantes de todo el Cosmos de Gestión (subordinados, asociados, proveedores, etc.) Esta relación debe conseguirse a través de un pacto declarado de colaboración mutua. Delicada y profesional relación de la que dependerá, en un grueso porcentaje,  el éxito de la gestión de un gerente o director. De esta relación devendrá la autorización de los liderados, quienes “tienen el poder” de adherir y aceptar (o no) la dirección quien los habrá de conducir. Y por lo que se conoce hasta ahora, definida la acción formal de designar a una persona como gerente, solo se llega a completar la función cuando esta es “reconocida” como tal por sus colaboradores. Lo que lleva a poder afirmar que, “así como no hay capitán sin barco”, de la misma manera no alcanza ser nominado dirigente sin la aprobación de los dirigidos.
3. Dimensión Vertical con quien Depende. En toda organización hay una necesidad de interrelación, complementariedad y acuerdos de acción en las tres direcciones, con colaboradores, con pares y con el propio jefe. En este caso me refiero a la dinámica de buscar permanentemente acuerdos y objetivos comunes con quien le da dirección al conjunto. Me sorprende lo poco utilizada que es, por muchos gerentes y directores, esta acción estratégica que se resume en  desarrollar planificada y premeditadamente una comunicación fluida y permanente con el jefe directo, acordando y ajustando una línea de acción común, para encontrar la complementariedad necesaria que garantice el éxito de la gestión del conjunto..

Cómo mantener el PoderJohn Kotter* señala que quienes saben manejar las relaciones interpersonales crean, incrementan o mantienen cuatro vías para lograr Poder. Lo hacen:

1. Creando confianza. A través de el conocimiento esperado. Tal es el caso del director de orquesta que es reconocido y “autorizado” por sus músicos, por desempeñar con acierto su responsabilidad de “lograr la armonía”, más que por decir que sabe tocar cada instrumento. Lograr establecer lazos de Confianza es la base imprescindible para lograr Complementariedad que, en definitiva, generará Poder. 
2. Creando sentido de obligación. Uno de los modos consiste en crear sentido de obligación en el otro y de unos con otros. No es el director de la orquesta quien alcanza solo el éxtasis de la melodía programada y el aplauso de los concurrentes. La responsabilidad asumida, de cada uno de los integrantes de la orquesta, genera un sentido de obligación entre todos que compromete al conjunto. Así cada uno, desde su propia individualidad, ofrece y aporta el máximo de su potencial para el éxito del conjunto.
3. Creando identificación. Fue el Dr. Sigmund Freud quien primero describió este fenómeno. El mismo se observa en los líderes carismáticos, quienes alientan a los demás hacia una inconciente identificación con el propio líder o con sus ideas. Se busca obtener respeto a través del propio comportamiento, se procura comunicar y compartir metas organizacionales, valores e ideales.
4. Creando Dependencia percibida. Este es modo por el que, a menudo, se gana poder alimentando en los demás la creencia de que lo necesitan como ayuda o, al menos, para no ser perjudicados. Compleja vía que suele generar varias vertientes que requieren de hábiles manejos.

El Juego del PoderResulta interesante recordar que el Poder es una realidad ineludible que hay que aprender a manejar sin caer en excesos. Algunos de los que trabajan por ello suelen olvidar que lo legítimo es la búsqueda del bien común y no la búsqueda del poder por sí mismo.

Desde la otra cara de la moneda, conviene mantenerse alerta ante aquellos que usan el Poder aviesamente. Entre estos están “los saboteadores”, quienes se dedican a resolver las oposiciones hundiendo como pueden el campo adversario. Están también “los caretas”, expertos en mostrar sólo la parte de la verdad que les conviene. También están los “vividores” quienes se ganan la confianza de los demás aparentando colaborar con sus objetivos para luego utilizarlos para su propio fin. En fin, sabrás de muchos más cuyo objetivo no es otro que lograr Poder para medrar con él.

Decía al principio que el Poder no es un fin en sí mismo, sino el medio para buscar el bien común. Y no sólo no es malo, sino que resulta deseable e imprescindible. Dentro de este enfoque ético, quien dirige, no debe despreciar el Poder. Manejarlo no es una tarea sencilla, pero de su genuina utilización dependerá que los demás colaboren para lograr alcanzar el cumplimiento de la mayoría de sus actividades. Recordá que: Poder es tener expedita la facultad o potencia de realizar algo. Todo aquel que quiera producir algo en una organización, producir hechos en la sociedad, requiere entonces de Poder. Usémoslo!