¿Vale la pena ser un buen empleado?
A comienzos de la década del '80, Dennis Organ desarrolló la metáfora del "síndrome del buen soldado" para referirse a un concepto que luego se denominaría "comportamiento ciudadano" en la organización.
Con esa metáfora, se refería a un conjunto de comportamientos que contribuyen a los resultados de la organización aunque vayan más allá de la descripción del puesto y no estén reconocidos formalmente por el sistema de recompensas.
Algunos ejemplos: ayudar a un compañero que se ha atrasado en el trabajo, postularse voluntariamente para nuevos proyectos, mantener el buen humor, orientar a los nuevos empleados, animar el clima, etc.
Los beneficios del "comportamiento ciudadano"
Diversos estudios han identificado los efectos positivos que el comportamiento ciudadano genera sobre los grupos y el conjunto de la organización.
Estas conductas liberan a los directivos de ciertas tareas de coordinación y supervisión, reducen los conflictos personales y grupales, mejoran la integración de los grupos e incrementan la retención de empleados que se sienten respaldados y disfrutan de un mejor clima laboral.
Pero, ¿qué gana el buen empleado?
Si bien el comportamiento ciudadano aporta gran valor para la organización, estas conductas generalmente pasan desapercibidas en las evaluaciones de desempeño o suelen ser valoradas de forma subjetiva y difusa.
De esta forma, los empleados que dedican más tiempo que otros a estas actividades, más allá de la satisfacción personal, suelen verse perjudicados en sus evaluaciones de rendimiento y en sus posibilidades de ascenso y desarrollo de carrera.
Incluso, las investigaciones señalan que las acciones "ciudadanas" que no están directamente relacionadas con la descripción del puesto suelen perjudicar el rendimiento general, según los criterios tradicionales utilizados por los evaluadores.
Por lo tanto, un empleado que deseara maximizar sus resultados en las evaluaciones de desempeño debería adoptar una actitud pragmática: llegar a la oficina, saludar y dedicarse exclusivamente a hacer aquello por lo que lo han contratado.
Y esto es particularmente cierto en los casos donde el sistema de recompensas es individual y donde la tarea no requiere colaboración de los colegas.
¿Qué pierde la organización?
Las evaluaciones de desempeño que no recompensan formalmente el "comportamiento ciudadano" implican un costo para la organización.
Al incentivar actitudes individuales pragmáticas, la compañía pierde el valor que aporta un buen empleado a la mejora de la performance de los grupos y de la efectividad organizacional.
Así, en las nuevas condiciones del mercado laboral, donde los empleados asumen cada vez más la relación de trabajo como un contrato de corto plazo, se vuelve particularmente importante fomentar los comportamientos ciudadanos.
Está en la sabiduría de los gerentes reflexionar sobre las medidas a adoptar para lograr que quienes crean valor gracias a sus comportamientos altruistas puedan ser recompensados por sus acciones.
Autora: Marina Calamari - Asistente del Centro de Tecnología y Sociedad de la Universidad de San Andrés. Estudiante de la Maestría en Estudios Organizacionales de la Universidad de San Andrés