Coaching grupal: útil o interesante

Cuando nos planteamos procesos de formación y coaching grupal dirigidos al desarrollo de competencias personales y profesionales (autoliderazgo, liderazgo de equipos, trabajo en equipo, creatividad, etc.), podemos caer en el error de generar unas expectativas de resultados que después no se acaban acompañando de un seguimiento riguroso sobre la eficacia final, discriminando de forma objetiva si ha resultado: útil o nteresante

Des de mi punto de vista, la formación y el coaching son interesantes cuando nos despiertan interés, curiosidad y satisfacción por haber adquirido nuevos conocimientos o por haber pasado un rato agradable. No obstante, todos tenemos alguna experiencia como alumnos/as, en la que hemos podido comprobar que saber una cosa, no nos ha implicado automáticamente un cambio en nuestro comportamiento o nuestros hábitos. Por lo tanto, no nos ha sido útil dado que los conocimientos que hemos acabado trasladando a la práctica cotidiana han resultado irrisorios, si los comparamos con la inversión de tiempo y dinero realizados. En definitiva, hemos tenido experiencias que podríamos considerar: “una mala inversión en un curso mediocre, impartido por un/a formador/a – coach mediocre, que no fue capaz de superar la barrera de resultarnos interesante”.


Los indicadores de generación de interés
Por supuesto que los cuestionarios de evaluación nos ayudan, como formadores/as a no caer en este error. Pero reducir la valoración a la mínima expresión de unas cifras marcadas con prisas y a última hora,… es una buena forma de perder información muy valiosa para la autocrítica y la mejora continua.

Es necesario asegurar espacios de tiempo a lo largo de las sesiones para contrastar e indagar directamente, de forma personalizada, el grado de integración de aprendizajes de cada asistente, así como, concretar de forma periódica qué han considerado útil, cómo y cuando lo aplicaran y, finalmente, que impacto tienen previsto generar en su entorno de influencia. Y, ¡por supuesto! Pedirles feed-back respecto a lo que el/la formador/a – coach debería mejorar.

A modo de ejemplo, apunto algunas respuestas “típicas y tópicas” de participantes que, des de mi parecer, me indican como formadora y coach de equipos, qué necesito mejorar en mis estrategias para conseguir el salto hacia la utilidad.

• Respuesta elusiva y genérica:
“Siempre va bien aprender cosas”. “Me gusta mucho aprender…”
Por lo tanto, pasadas las primeras 24 horas y volviendo a su rutina, recordará que le explicaron “cosas interesantes” pero que no le han resultado suficientemente útiles para ponerse en acción y utilizarlas como herramientas concretas en su día a día. Podemos deducir que hemos malgastado el dinero.
Con un mailing o un video hubiésemos conseguido el mismo efecto.

• Respuesta cortés con crítica encubierta:
“Ha estado muy bien. El/la formador/a muy bien y todo muy bien… pero se me ha hecho un poco largo”
Si pides directamente a los/as alumnos/as su opinión respecto a lo que acabas de realizar, seguirán las pautas de los semáforos sociales. Es decir, que procuraran ofrecer sus comentarios, sin herir la sensibilidad del/la formador/a. Por ello, una vez “hinchado el ego”, gracias a la primera parte de la frase, vale la pena centrarse en la segunda parte. Que “se le ha hecho largo” nos ayuda a detectar que un % de las horas que han estado mal invertidas y no hemos conseguido gestionar sus necesidades particulares. Podemos intuir que ha desconectado.
¿Con menos horas de curso hubiésemos conseguido el mismo resultado? Es muy importante tener claro qué parte del temario es necesario reconducir o, incluso, es mejor eliminar.

• Respuesta de contexto:
“El curso, en concreto, no sabría que decir que me ha aportado… pero me ha ayudado a contactar con el equipo, me lo he pasado muy bien, he hecho amigos …”
Cualquier formador/a desea generar un clima favorable en el grupo. Pero si después de pasarnos unas determinadas horas juntos sólo hemos conseguido generar amistad y un clima divertido, quizás nos hubiera resultado más económico organizar una cena, una excursión o organizar un fórum en el Facebook.

¿La culpa es de los alumnos?

Si alguien cuando lee este texto tiene la tentación de pensar que esto depende de la calidad de los alumnos, modestamente pongo de manifiesto mi discrepancia. La responsabilidad única de que un curso resulte efectivo es del/la formador/a y de los/as organizadores/as. Podremos deducir que ha faltado capacidad para agrupar los colectivos en base a necesidades, inquietudes, nivel y circunstancias y, así mismo, habilidad del/la conductor/a del grupo para saber conectar con su cotidianidad y acompañarlos en el proceso de descubrimiento de aplicabilidad en su día a día.

Indicadores de generación de utilidad

El objetivo final de la formación no puede quedarse en la transmisión de conocimientos. Tiene que asumir el objetivo de generar un cambio en los mapas mentales, los comportamientos y los hábitos de todos y cada uno de los/as participantes. Este cambio no se genera únicamente por la vía racional si no que tenemos que ser capaces de gestionar el área emocional.

Sabremos que hemos sido capaces de superar el salto de interesante a útil cuando a lo largo de todo el proceso de formación – coaching y también en el momento de las conclusiones, los/as participantes manifiestan claramente diversidad de emociones:

• Rechazo y descontento inicial hacia el/la formador/a y sus planteamientos: “Es imposible que hasta ahora lo haya estado haciendo mal. No tiene razón.”
• Entusiasmo por algún “descubrimiento”. Una nueva mirada o perspectiva que les ha abierto alternativas para afrontar las dificultades de manera diferente y más constructiva.
• Insatisfacción consigo mismo/a: “¿Por qué no me he dado cuenta antes?” “Si ahora me parece tan evidente”
• Inquietud, para ponerlo a prueba antes de la próxima sesión: “Hoy lo pruebo y el próximo día os lo cuento”
• Alegría por haber conseguido un pequeño “milagro” que unos días antes del curso parecía imposible: “¡Lo he probado y funciona!”
• Se quedan con la necesidad de “saber” más. El curso se les ha hecho corto: “Me quedan muchos interrogantes. Porque hay muchas situaciones donde no se si sabré aplicarlo” o “Lo he probado pero aún no he conseguido lo que esperaba… ¿por qué?

Desde mi punto de vista, la formación y el coaching son herramientas muy poderosas que permiten generar un cambio en la manera de ver las cosas y las circunstancias de los/as participantes. Les ayudamos a descubrir sus potencialidades y talentos, haciendo aflorar todas las emociones que les impiden generar el cambio.

Por tanto, sabremos si hemos conseguido nuestro objetivo cuando se muestren las evidencias de que hemos activado, en la totalidad del grupo, las emociones de inquietud, desconcierto y alegría. Y al mismo tiempo, que han hecho el gran descubrimiento de que es necesario desaprender muchas cosas antes de aprender otras nuevas.

Autor: Joana Frigolé. Consultora Gerente