El liderazgo de equipos
“Los líderes se distinguen de los demás por su constante apetito de conocimientos y experiencias, y, a medida que su mundo se amplía y se vuelve más complejo, sus medios de comprensión también se multiplican y se refinan”
Al observar la experiencia de los líderes en diferentes compañías hoy, vemos que se ha modificado la visión del liderazgo y de las expectativas que las personas tienen respecto de los líderes actuales.
Una de las preguntas que nos podemos formular es ¿Qué podría proponerse un líder hoy en la organización proponerse con el objetivo de mejorar su estilo de gestión y lograr mejores resultados en su equipo?
Partamos de Koontz, uno de los principales expertos mundiales en liderazgo, quien lo define como: “el liderazgo es la influencia, arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen en forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo"
Liderazgo es influencia, y ésta se orienta a la consecución de resultados, por lo cual podemos enumerar una serie de preguntas que orientarían al líder hacia su mejora personal:
- ¿En qué medida logro alinear al equipo con los objetivos de la organización?
- ¿Me percibo como una persona capaz de pensar en el futuro y adaptarme a los cambios? (Concepto este denominado resiliencia.)
- ¿Soy buen mentor?
- ¿Motivo, fortalezco a los recursos humanos y genero involucramiento?
El primer paso consiste en la clarificación de la visión del equipo. La visión permite construir el mañana desde el hoy, nos permite que funcione como elemento de cohesión en el grupo y favorece la colaboración centrada en el propósito.
Algunos autores proponen la creación de una visión que se represente mediante una metáfora que permita a los miembros identificarse y sentirla como propia, por ejemplo “somos marinos que tenemos que llevar el barco a buen puerto”, inclusive sería interesante que la metáfora contenga analogías directas con el negocio o con la función del sector, y con la etapa que el negocio está atravesando actualmente.
El cambio atraviesa hoy a todas las organizaciones por lo cual el líder también tiene que demostrar personalmente su capacidad adaptativa e impulsar y gestionar el cambio en las personas.
Para ello es importante reconocer que cambio y resistencia van de la mano, y en su rol de gestor del cambio el líder debe iniciar un proceso de diagnóstico de la situación actual que le permita identificar en qué etapa del cambio se encuentra el equipo y cuál sería la situación deseada.
En el marco del análisis de la situación deseada el líder analiza y consolida cuáles son aquellos valores que desea que rijan dentro del equipo.
Los valores constituyen el marco del accionar de las personas dentro de la organización y del equipo, y deben ser una realidad viva, es decir deben ser vividos desde tres dimensiones:
- la dimensión cognoscitiva que implica que las personas conozcan el modo adecuado de actuar
- la dimensión afectiva que implica que las personas valoren lo que es deseable y lo experimenten con agrado y satisfacción
- la dimensión pragmática que implica que la preferencia de la persona por un modo concreto de hacer las cosas.
Los valores tienen que ser compartidos por los miembros del equipo y también es importante considerar que es necesario que los mismos “resuenen” (al decir de Goleman) en cada uno de sus integrantes, y esto constituye una de las funciones primordiales del líder.
Dentro del análisis de la situación actual es prioritario el reconocimiento de las fortalezas de cada uno de los integrantes del equipo, y en la misma vía, probablemente el exceso de estas fortalezas se convierta en áreas de riesgo.
Las fortalezas funcionan de cara al desarrollo del equipo como los “cimientos” del mismo, a partir de los cuales construir y desarrollar al grupo.
El líder del equipo anima, motiva e involucra por lo cual también es clave el desarrollo de su inteligencia emocional, que según Goleman es “la habilidad para conectarse con las personas”. Esto le permitirá generar un vínculo basado en la confianza y en la comunicación como principal herramienta de gestión del líder.
Muchas veces lo que distingue a un líder es su capacidad de inspirar a las personas, y para ejemplificar este concepto nos vamos a remitir a un cuento que relata el accionar de una persona que permite el desarrollo de otro.
Un rey recibió como obsequio dos pequeños halcones y los entregó al maestro de cetrería para que los entrenara.
Pasado unos meses el maestro le informó al rey que uno de los halcones estaba perfectamente, pero que al otro no sabía que le sucedía, no se había movido de la rama donde lo dejó desde el día que llegó.
El rey mandó a llamar a curanderos y sanadores para que vieran al halcón, pero nadie pudo hacerlo volar. Al día siguiente, el monarca decidió comunicar a su pueblo que ofrecería una recompensa a la persona que hiciera volar al halcón.
A la mañana siguiente, vio al halcón volando ágilmente por los jardines. El rey le dijo a su corte, "Traedme al autor de este milagro."
Su corte le llevó a un humilde campesino. El rey le preguntó: "¿Tú hiciste volar al halcón? ¿Cómo lo hiciste? ¿Eres acaso un mago?".
Intimidado, el campesino le dijo al rey, "Fue fácil, mi Señor, sólo corté la rama y el halcón voló, se dio cuenta que tenía alas y se largó a volar."
Los líderes hoy en las organizaciones tienen el desafío de lograr lo mejor de cada uno de los integrantes de su equipo, permitirles apalancarse en sus fortalezas como aquello que las distingue y hace únicas , y fomentar en ellas esa capacidad de desarrollo a partir del reconocimiento y valoración de los recursos personales.
“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas,
sino hacerles ver la suya propia” Goethe
Autora: Silvia Fichera - CENTRO DE DESARROLLO GERENCIAL ERNST & YOUNG