Adiestramientos: ¿Una estrategia efectiva?

 Los adiestramientos y el uso de herramientas tecnológicas para capacitar se han vuelto popular durante las últimas décadas en el lugar de trabajo; particularmente en el área de recursos humanos y manejo del talento humano. La Sociedad Americana de Adiestramiento y Desarrollo (ASTD, por sus siglas en inglés) señala que se invierte un presupuesto aproximado que asciende a $700.00 por empleado en adiestramientos todos los años. De igual manera, diversos estudios científicos revelan que se invierten sobre $62.5 millardos en adiestramientos en las organizaciones.

A raíz de esto, es importante que las empresas y los departamentos de adiestramiento y desarrollo se respondan las siguientes preguntas: ¿se utiliza alguna estrategia para evaluar que la transferencia de aprendizaje se haya dado luego de un adiestramiento?, ¿se evalúan los cambios en la productividad luego de que el personal participa en un adiestramiento?, ¿se le da seguimiento al nuevo conocimiento provisto?, ¿se calcula el retorno de inversión (ROI)?. Estas y otras preguntas son esenciales que sean respondidas al momento de considerar ofrecer y/o desarrollar un programa de capacitación, particularmente cuando no todos los problemas organizacionales se resuelven con un adiestramiento, una charla o un taller. Está comprobado que la falta de motivación o productividad en un área de trabajo, no siempre está ligada a la falta de destrezas o competencias del personal, en muchas ocasiones la raíz causa del problema es la falta de liderazgo en el personal que supervisa, condiciones pobres de trabajo, programas poco efectivos para ejecutar la tarea, entre otros.

Por tanto, es indispensable en primer lugar considerar si ofrecer un adiestramiento es la solución correcta. Y más aún, asegurarse de medir la efectividad del adiestramiento más allá de una hoja de satisfacción y evaluación. Varios científicos organizacionales señalan que la típica hoja de evaluación con premisas cortas y sección de comentarios, no necesariamente mide efectivamente los logros o la transferencia de aprendizaje luego de un adiestramiento. Particularmente porque ese tipo de evaluación suele ser basada en percepciones. Aspecto que hace que los resultados puedan estar sesgados, ya sea por el sentido de bienestar del participante al haber visto o escuchado algo que le gustó (aunque no necesariamente esté bien) durante el adiestramiento, incomodidad o malestar con el facilitador, el ambiente donde fue ofrecido el adiestramiento, así como el humor del participante ese día.

Es por eso que, es vital que los adiestradores, facilitadores, conferenciantes y las empresas opten por sacar el máximo provecho a las herramientas que eligen utilizar para brindar un adiestramiento. Diversos estudios ponen de manifiesto que la falta de destrezas del conferenciante y el uso inadecuado de las herramientas tecnológicas son los principales factores que afectan directamente la experiencia de transferencia de aprendizaje, así como la motivación e interés del participante. Aspecto que conlleva gastos de tiempo y dinero para la organización.

Asimismo, los departamentos de adiestramiento y desarrollo deben ponderar los costos potenciales de ofrecer un adiestramiento cuando este no es necesario o la solución más adecuada para resolver una situación o problemática en el área de trabajo. Además, se debe evaluar si las herramientas o estrategias que se usan para transferir conocimiento son las adecuadas. La empresa Microsoft, reafirma que el uso los programas como el de Power Point, permite a los usuarios crear rápidamente presentaciones atractivas y dinámicas, brindando la oportunidad de compartir fácilmente información. Sin embargo, ¿es suficiente usar visuales?, ¿se debe circunscribir el adiestrador a solo poner información en una diapositiva y leerla a una audiencia?.

Dado que las personas, particularmente los adultos, aprenden de diversas formas, se hace necesario asegurarse que el facilitador o adiestrador cuenta con las destrezas y competencias necesarias para transferir conocimiento a la población adulta y/o profesional. Por lo que se hace esencial que el adiestrador tome en consideración diversas herramientas al momento de ofrecer un adiestramiento. Algunas de esas son: utilizar dinámicas rompe hielo, hacer estudios de caso, aplicar una prueba pre y post, optar por estrategias que involucren al participante, hacer preguntas y utilizar dinámicas que promuevan el pensamiento, así como el uso y aplicación del material presentado.

Por último, si por falta de tiempo, se considera como primera opción el utilizar como herramienta principal un programa tecnológico como Power Point o Prezi, entonces se recomienda considerar lo siguiente:
1. Aspectos de diseño, que incluyen, el uso de un fondo claro, letra legible, combinación de colores e imágenes apropiados.
2. Uso de diagramas que resulten atractivos, dinámicos y sean relevantes con el tema.
3. Uso de visuales atemperados al tema, que luzcan coherentes y se vean profesional.
4. Evitar distractores, tales como: exceso de animaciones y transiciones.
5. Tomar en consideración los estilos de aprendizaje de la audiencia, considerando si son niños, adultos o ancianos y adaptando las especificaciones a estos.
6. Evitar el uso de texto, no sobrepasar de 4 a 6 viñetas por diapositiva, y que no contengan más de seis a ocho palabras por viñeta.
7. Considerar el uso de colores, puesto que algunas combinaciones pueden resultar inefectivas (ej. utilizar color rojo para resaltar un punto específico, lo cual podría ser pasado por alto si el participante sufre de alguna condición como lo es el daltonismo).
8. Asegurarse que haya un orden lógico, evitar saltar puntos y hacer bosquejos.
9. Corroborar errores de sintaxis, ortográficos, lenguaje ofensivo o discriminante.
10. Hacer pruebas de proyección previo al adiestramiento, para corroborar el contraste de colores al proyectar, puesto que no siempre luce igual que en la computadora (particularmente los gráficos y videos).

Finalmente, es indispensable que la herramienta de instrucción para el adiestramiento sea una conducente al aprendizaje, ya sea un Power Point, una dinámica o un ejercicio de grupo. Una de las prácticas más comunes de la audiencia es cuando se distraen leyendo o escribiendo y no prestan atención a lo que el facilitador está explicando. Varios especialistas en adiestramientos y pedagogía coinciden en que la atención de los participantes suele ser de apenas 15 a 20 minutos máximo y que disminuye al pasar el tiempo; por lo que si no se capitaliza en utilizar adecuadamente las herramientas tecnológicas, podría convertirse en uno de los elementos que aporten a que se pierda dicha atención y se afecte la experiencia de aprendizaje, conllevando a pérdidas económicas, de tiempo y de producción para el personal y la organización.


Autor: Joel Rodríguez Polo, PhD, MA. El autor es psicólogo industrial y organizacional y cuenta con sobre 7 años de experiencia diseñando y facilitando adiestramientos.

Referencias: Noe, R.A. (2010). Employee Training and Development. 5th Edition. McGraw Hill International Edition.