Aumenta el nivel global de compromiso de los empleados con sus empresas

A pesar de que las organizaciones de todo el mundo continúan haciendo frente a la volatilidad económica y a inusuales modelos de crecimiento derivados de la recesión global, un nuevo análisis realizado por la firma Aon Hewitt indica que el compromiso global de los empleados y sus precepciones generales sobre su experiencia laboral continúan experimentando un tímido avance.

El estudio anual de Aon Hewitt sobre más de 2.500 organizaciones en representación de 3.800.000 empleados revela que los niveles de compromiso global de los empleados alcanzaron el 60% en 2012, en comparación con el 58% registrado en 2011 y el 56% en 2010. La forma en la que los trabajadores percibían su experiencia laboral en general también mejoró en 2012.

Las áreas que han experimentado un mayor incremento de puntuación en relación con la percepción general de los empleados son: comunicación efectiva (+7 puntos porcentuales), liderazgo de la unidad de negocio/división (+6 puntos porcentuales), gestión del rendimiento (+5 puntos porcentuales), innovación (+5 puntos porcentuales) y reconocimiento (+5 puntos porcentuales).

Por otro lado, las puntuaciones sobre compromiso bajaron en las siguientes áreas: autorrealización (-3 puntos porcentuales), clientes (-3 puntos porcentuales) y reputación de la organización (-2 puntos porcentuales).

"Al estar las organizaciones globales sometidas a fuertes presiones competitivas -exigencia de incremento de beneficios, volatilidad de los mercados financieros, incertidumbre política y cambios globales en los indicadores demográficos de la fuerza laboral- el descenso de los niveles de compromiso puede tener consecuencias negativas a largo plazo en los resultados empresariales", afirma Ken Oehler, responsable del estudio de Global Engagement de Aon Hewitt.

"Lograr el compromiso de los empleados clave en los comportamientos clave es uno de los ingredientes principales para gestionar con éxito en condiciones económicas adversas. Nuestra investigación muestra que las organizaciones que presentaban mayores niveles de compromiso que sus competidores durante la recesión económica también han experimentado un mayor crecimiento en los años posteriores, y esperamos que las firmas que están gestionado activamente el compromiso de sus empleados hoy en día tengan mayores oportunidades de crecimiento en el futuro", explica Oehler.

Por región
El análisis de Aon Hewitt muestra que los niveles de compromisos en 2012 varían por región. Los mayores crecimientos en los niveles de compromiso se han producido en Europa (con una mejora de 5 puntos porcentuales) y en América Latina (con una mejora de 3 puntos porcentuales).

En tanto, en América del Norte, el compromiso se redujo ligeramente hasta el 63%, la puntuación más baja desde 2008. Las puntuaciones en la región de Asia-Pacífico se han mantenido constantes con respecto a las de 2011.

Por segmentos
A su vez, el trabajo señala diferencias en los niveles de compromiso por razón de nivel profesional y generacional.

Se observa sin sorpresa cómo la alta dirección y los senior managers son los más comprometidos (66%), seguidos por los mandos intermedios, los líderes de equipos y los supervisores.

Los empleados con un perfil profesional como ingenieros, abogados o enfermeros, presentan los niveles más bajos de compromiso global, con sólo un 55 por ciento.

Asimismo, se han identificado diferencias sustanciales por generación. Los profesionales pertenecientes a la generación del Baby Boom cuentan con los niveles más elevados de compromiso (65%), seguidos por los de la Generación X (58%) y los del Milenio (55 por ciento).

"Los aspectos multiculturales, multi-generacionales y geográficos suponen nuevos retos para los líderes que están tratando de conseguir altos niveles de compromiso por parte de sus empleados", afirma Oehler.

Y completa: "Entender las diferencias que existen por razón del tipo de funciones, generación y nivel funcional, permite a una organización identificar los nichos críticos a los que deben orientar sus recursos de una forma diferente, y también les ayuda a comprender mejor cómo pueden adaptar sus estrategias de compromiso para atraer a grupos específicos de personas".

¿Cómo mejorar los niveles de compromiso?
Las conclusiones del Global Employee Engagement Report suponen una llamada de atención para que los directivos conviertan el compromiso de los empleados en un asunto prioritario para la organización.

Aon Hewitt cree que los responsables de las organizaciones globales obtendrán el máximo rendimiento de su inversión en el compromiso de los empleados si asumen el liderazgo de estos proyectos y se centran en la mejora de los siguientes factores:

• Oportunidades de carrera profesional: por quinto año consecutivo, las oportunidades de carrera se mantienen entre los principales factores que impactan positivamente en los niveles generales de compromiso en todas las regiones menos en Latinoamérica.

Aun así, menos de la mitad de los empleados (47%) piensa que cuenta con buenas oportunidades de ascenso en su carrera dentro de sus organizaciones.

• Reputación: de acuerdo con Aon Hewitt, el 52% de los empleados sabe por qué quieren ser reconocidas sus organizaciones en el mercado, por lo que éste es el segundo factor de compromiso más importante a nivel global.

Según Oehler, "si la organización no cuenta con una respuesta clara y concisa a esta pregunta, será difícil atraer, retener y comprometer al talento necesario para lograr el éxito empresarial."

• Retribución: globalmente, la retribución es un factor de compromiso que se ha situado entre los principales durante los dos últimos años.

• Reconocimiento: de acuerdo con el análisis realizado por Aon Hewitt, los empleados quieren ser reconocidos por los resultados de su trabajo y por las dificultades a las que se han tenido que enfrentar.

No obstante, sólo el 48% de los trabajadores cree que sus empleadores reconocen actualmente este tipo de esfuerzo extraordinario.

"Al continuar las empresas centradas en la gestión de gastos y en lograr el crecimiento, el reconocimiento puede resultar muy efectivo a la hora de motivar a los empleados y a menudo tiene un coste muy bajo o nulo para la empresa", afirma Oehler.

• Comunicación: el análisis de Aon Hewitt indica que solo la mitad de los empleados en todo el mundo cree que su empresa es efectiva a la hora de comunicarse con los empleados.

Una comunicación orientada al compromiso, en la que se hable a los empleados de la organización, del lugar que ocupan en la misma y de los planes de futuro puede hacer que los empleados sientan que están aportando valor añadido a la empresa y contribuyendo a los resultados de la misma.

• Desarrollo de la actividad: poco más de la mitad de los trabajadores (55%) afirma contar con las herramientas y recursos necesarios para desarrollar su actividad dentro de la organización de forma efectiva.

Simplemente eliminando algunas barreras para el correcto desarrollo de la actividad, como establecer objetivos claros, reducir la complejidad de los procesos o asegurar que la tecnología apoya a la productividad, se ayudaría a reducir la ansiedad, el estrés y la frustración, así como a desbloquear el potencial y el rendimiento de las personas.