Pago por desempeño: No funciona para la Generación Y
A pesar de que a menudo se dice que la Generación Y desean recompensas por fuera de lo monetario muchos 'milenios' (como se denomina a los jóvenes de esta generación) encuentran la gestión de sus finanzas algo complicada.
En Estados Unidos, muchos Generación Y o milenios, tienen deudas por $20.000 dólares con su Universidad. En otros países como América Latina muchos apuestan por masters, cursos y viajes a seminarios que costean ellos mismos.
Los milenios, que ahora entran en el lugar de trabajo, ganan menos que las generaciones anteriores.
La mayoría de los trabajadores los salarios reales se han estancado desde el comienzo del Siglo XXI, y la brecha entre el crecimiento de la productividad y los salarios de los trabajadores se encuentra en un nivel históricamente alto.
Los ingresos ajustados a la inflación de los nuevos graduados universitarios han caído dramáticamente.
Los milenios que entran en el mercado han coincidido en el rápido aumento de los costos del precio de vida.
Educación, casa, salud (medicina prepaga) han aumentado rápidamente en la última década. Las rentas han aumentado un 50% en las áreas metropolitanas en los últimos 10 años. Incluso con algunos precios cayendo en muchas regiones como resultado de la crisis de las hipotecas (Estados Unidos, por ej.). A esto hay que sumarle el gusto por la tecnología, las salidas entre otros.
La media de los precios se han disparado en las áreas geográficamente atractiva en todo el país, limitando severamente la asequibilidad para los compradores por primera vez.
Está claro que muchos milenios están bajo un aumento del estrés en cuanto a lo financiero.
En consecuencia el salario va a ser muy importante para ellos. De hecho, a los Baby Boomers los seduce más las combinación de salario, y otros aportes a largo plazo, que a los milenios, quienes tienden a preferir la compensación inmediata por su trabajo.
Por los drásticos reveses económicos que han visto en el mercado laboral, los milenios son cautos, y creen que no van a estar mucho tiempo en las organizaciones por lo que no desean recompensas a largo plazo como planes de pensiones, retiro o planes de ahorro.
Prefieren el efectivo o un cheque al portador para tomar sus propias decisiones financieras o planes de retiro.
Para los profesionales de recursos humanos es bueno que sepan desde que comienza en la compañía un milenio: ¿Qué es un trabajo para Ud.? y que espera de su potencial empleador.
Es para saber si lo que cree sobre el trabajo (o sus expectativas laborales) coincide con el sistema de compensación total de la organización.
Autor: Fast Company/LosRecursosHumanos.com