Harvard Business Review: La utilidad del coaching.
El proceso tiene éxito cuando todos los involucrados concuerdan sobre metas explícitas que promueven genuinamente sus propios intereses, así como el bien común.
Mucho antes de seleccionar un proveedor, un cliente potencial debe examinarse con sinceridad y preguntarse: ¿cuál es el objeto del programa de coaching? Las empresas pueden entrar al coaching sin ningún plan en absoluto. Un alto ejecutivo escucha buenas cosas sobre el coaching y decide unilateralmente probarlo. O bien, Recursos Humanos concertó el coaching, individualmente y en parejas, para personas en riesgo de descarrilar. Sólo después de revelarse una maraña de coaching inconsistente y ad hoc alguien se detiene a establecer metas y políticas.
Como empresario, Ud. ha de comenzar teniendo claro qué metas importantes quiere promover con el coaching. Una vez que tenga el propósito en mente, diseñe sistemas para apoyarlo. Si usted desea que el coaching promueva metas estratégicas o inculque valores, piense en cómo integrarlo con otras iniciativas y sistemas, tales como compensación, evaluación y asignación de trabajos. Para que el coaching atraiga una seria atención, de los atareados ejecutivos que busca ayudar, requiere apoyo de alto nivel y enlaces visibles con los imperativos de los negocios.
Los mejores coach basan su trabajo en el ambiente del individuo que es orientado, sus relaciones en todos los niveles, más los valores, metas y dinámicas del negocio del cliente. Un coach eficaz ayuda a un individuo a lograr metas acordadas, mientras transfiere las habilidades y el conocimiento necesarios para mantener el desarrollo continuo. Como los buenos padres, los buenos coach fomentan la independencia.
Los mejores coach olfatean verdades ocultas. Tienden a ser curiosos y a hacer preguntas penetrantes. La capacidad de voltear piedras y descubrir lo que se oculta debajo, es crítica, porque las conversaciones de negocios a menudo omiten asuntos esenciales. Por ejemplo, el CEO de una empresa manufacturera de capital cerrado nos contrató sin revelarnos que quería que su hijo lo reemplazara como CEO, y que otros miembros de la familia en el Consejo de Administración consideraban que el hijo no reunía los requisitos. Este conjunto de agendas ocultas, resultó ser mucho más importante que los asuntos explícitos que nuestro programa de coaching debía abordar.
Debido a que no existe una credencial universalmente confiable para identificar a los coachs capaces, esa tarea requiere sutileza. Las referencias de clientes e individuos orientados anteriormente siempre ameritan un análisis cuidadoso. Pero el coaching sigue siendo tanto un arte como una ciencia, ejercida en forma óptima por personas de percepción aguda, con diplomacia, buen criterio y la capacidad para controlar los conflictos con integridad. Quizás las facultades más importantes sean carácter y perspectiva, resultantes tanto de la experiencia personal del coach como de su capacitación formal. Preste mucha atención a la química y al ajuste entre coach e individuo.
Los empresarios modernos piensan en el coaching para satisfacer las necesidades de desarrollo de los ejecutivos y gerentes a fin de abordar posibles problemas y oportunidades de crecimiento. El coaching puede ayudar a los líderes en transición, tales como los que están pasando de puestos de operaciones a puestos de liderazgo que requieren habilidades interpersonales “flexibles” y capacidad de de ejecución. Pero el coaching no puede mejorar problemas psicológicos profundamente arraigados, tales como depresión crónica. Tratamos de no aceptar problemas que no podemos resolver, y cuando un ejecutivo necesita ese tipo de ayuda, sugerimos contratar profesionales con las calificaciones apropiadas. Cualquiera sea la situación, al evaluar a un ejecutivo, los empresarios deben cerciorarse de que el coaching es algo que el el ejecutivo realmente quiere, y que sus esfuerzos por cambiar y crecer, serán apreciados y fomentados por su jefe y colegas clave. Ese apoyo es lo que sostiene e intensifica los beneficios del coaching.
No hace falta decir que al evaluar candidatos a coaching, los clientes deben considerar los beneficios empresariales específicos que brindará. Los clientes experimentados tienen menos probabilidades que los recién llegados de invertir dinero de coaching para resolver problemas del personal, prefiriendo concentrar las inversiones de coaching en sus mejores empleados. Eso tiene sentido por dos razones. El coaching prolongado de persona a persona puede ser mucho más costoso per cápita que muchas otras técnicas de aprendizaje. Segundo, los ejecutivos huyen del coaching cuando éste se convierte en un distintivo de problemas en la carrera. La mayoría de las empresas encontrará fácil decidir si un ejecutivo es lo suficientemente valioso como para justificar el costo del coaching.
Por: Harvard Business Review