Evaluaciones psicotécnicas: ¿qué hay en la caja negra?
Las evaluaciones psicotécnicas generan, en los candidatos, una particular curiosidad por conocer sus procesos internos. Así, ¿qué son, qué miden y para qué las utilizan las empresas?
Según Theodor Millon, la Personalidad (del latín "persona" = "máscara") es la conjunción del temperamento (lo innato) con el carácter (lo aprendido) en una única estructura.
Precisamente, las pruebas psicológicas apuntan a "desenmascarar" momentáneamente al individuo para detectar su estructura de personalidad y sus posibles conductas futuras dentro del contexto laboral.
En general, las empresas incorporan las evaluaciones psicotécnicas en sus procesos de selección para conocer las capacidades laborales (competencias) de los candidatos.
Pero, además de su función tradicional dentro del reclutamiento, estas pruebas también pueden aplicarse para decidir promociones internas, efectivizaciones, reubicaciones, expatriaciones y para medir el potencial de desarrollo de un trabajador.
A la hora de implementar las evaluaciones, las empresas contratan partners externos, quienes deben provenir del campo de la psicología y contar con matrícula habilitante.
En base a las competencias deseadas por la compañía y las características del puesto a cubrir, el psicólogo definirá una batería de tests.
Las técnicas más utilizadas
Las evaluaciones suelen comenzar con una entrevista que permita desestructurar las posibles defensas y/o ansiedades propias de la situación.
El objetivo es generar un ambiente de confianza y apertura, para luego avanzar a la administración de tests.
En el ámbito laboral, existe una gran variedad de técnicas para medir e interpretar las respuestas del evaluado. Estas pueden dividirse en dos grandes ramas:
1) Psicométricas
Las técnicas psicométricas cuantifican aspectos diferenciales de una persona. Son estructuradas, fiables (libres de error) y válidas (miden lo que dicen medir).
Algunos de los tests más utilizados son MIPS (Estilos de Personalidad), MMPI2 (Aspectos disfuncionales de personalidad), 16PF (Factores como: dominancia, impulsividad, lealtad grupal, etc.), Raven y/o WAIS III (Coeficiente Intelectual).
2) Proyectivas
Las técnicas proyectivas exploran la personalidad total de una persona.
Buscan interpretar como se proyectan aspectos inconscientes del individuo.
Son poco estructuradas y menos objetivas.
Las técnicas gráficas (H.T.P., Persona bajo la lluvia, Test del animal, Test de las dos personas, etc) interpretan aspectos como la autoimagen, los mecanismos de defensa, la situación familiar, aspectos profundos del Yo, etc.
Las técnicas visuales (TRO, TAT, Test de los colores, Rorschach, Z Test, etc.) interpretan deseos, esperanzas, temores, conflictos, equilibrio emocional, características intelectuales, etc.
¿Qué valor aportan las pruebas psicotécnicas a los procesos de evaluación?
Si a diez personas les diéramos la consigna "dibuje un árbol", seguramente obtendríamos diez árboles diferentes.
Cada individuo es único y cuenta con una determinada estructura de personalidad, conocimientos y experiencias.
De esta forma, a través de las evaluaciones psicotécnicas, la empresa puede conocer los recursos personales que permitirán a un trabajador ejercer con éxito una determinada tarea.
Estas pruebas agregan objetividad al proceso de evaluación, pues brindan información que no figura en un currículum o en las respuestas estereotipadas de una entrevista laboral.
Así, tras administrar las pruebas, el psicólogo analizará y contrastará resultados, elaborando un informe final sobre el candidato y especificando si es apto o no para ocupar la posición solicitada.
Pero, ¿podemos realmente confiar en los tests?
Si bien las evaluaciones psicotécnicas ya se han convertido en una herramienta estándar de los procesos de selección, lo cierto es que existen interrogantes acerca de su poder para decidir si una persona es apta o no para un determinado puesto.
Descartando los casos patológicos, ¿la evaluación psicotécnica debe ser definitiva y decisoria en un proceso de selección y/o evaluación?
¿No se debería analizar a la persona de una forma más holística e integral?
¿Qué sucede cuando dos psicólogos dan opiniones diversas sobre una misma persona?
¿Cómo explicar que algunas empresas incorporen personal con informes psicotécnicos negativos?
Las evaluaciones psicológicas nos permiten conocer una máscara más profunda, pero en verdad, nunca nadie conoce del todo a alguien.
Ya lo dijo Pirandello: "Creemos ser uno, pero somos tantos y tan distintos".
Autor: Lic. Diego De Bella - Director de Centras RH. Docente en la Universidad de Buenos Aires en el curso de actualización para graduados "Selección y Capacitación: Estrategias y Herramientas de Gestión"