Atrapados en la mitad: la ardua tarea de retener y desarrollar mandos medios.

Atrapados en la mitad: la ardua tarea de retener y desarrollar mandos medios.

Los mandos medios son piezas fundamentales de la ejecución estratégica.

Pero, a pesar de su importancia, muchos se sienten frustrados por las escasas perspectivas de crecimiento. Veamos algunas pautas para retenerlos y desarrollarlos...

Los mandos medios son miembros cruciales de las organizaciones.

Algunos los describen como el "pegamento" que une a los altos directivos con los trabajadores de línea (aunque también es bastante popular la metáfora de los tendones que vinculan los músculos con los huesos).

Así, por la posición que ocupan, los "middle-managers" son piezas fundamentales para ejecutar exitosamente la estrategia definida por la alta dirección.

Sin embargo, a pesar de su importancia, una encuesta de Accenture de 2007 reveló que nada menos que el 20 por ciento de los mandos medios estaba insatisfecho con su empresa. Incluso, otro 20 por ciento confesó estar buscando otro trabajo.

Pero si los mandos medios son elementos cruciales de las organizaciones, ¿por qué presentan tan elevados niveles de insatisfacción?


Una investigación de la escuela de negocios de Wharton señala dos factores esenciales de insatisfacción:

1) Falta de oportunidades de crecimiento

Cuando una empresa se achica, los mandos medios suelen estar entre los primeros en ser despedidos. Y, cuando las ventas se estancan, también son ellos los principales perjudicados porque se congelan las oportunidades de ascenso.

Por otro lado, los mandos medios suelen sentirse tremendamente frustrados cuando la empresa contrata, en el mercado, a una persona para cubrir un puesto de alta dirección.

Así, su reacción típica es la siguiente: "¡He dedicado años a esta compañía!
¿Cómo es posible que no me hayan tenido en cuenta para el puesto?"


2) El efecto sandwich

Los mandos medios son los responsables de comunicar la estrategia corporativa hacia los empleados de línea. Así, para sus subordinados, ellos son la "cara visible" del top management.

Así, en tiempos de cambio organizacional, los mandos medios suelen encontrarse en situaciones psicológicamente desgastantes.

El top management decide una reorientación estratégica y se lo informa al mando medio para que lo comunique a la línea.

Los empleados protestan y piden modificaciones. Pero, ¿qué puede hacer el mando medio? Al fin y al cabo, él no ha decidido la estrategia y nada puede hacer para modificarla.


Ahora bien, hasta aquí algunas causas típicas de la insatisfacción y rotación en posiciones medias de las organizaciones. Veamos, ahora, algunas medidas para reducir estos costos:

1) Oportunidades de capacitación

Capacitar a los mandos medios tiene dos ventajas. Por un lado, desarrolla habilidades para que el gerente pueda hacer mejor su trabajo. Por el otro, es una señal que dice: "Estamos invirtiendo en usted porque queremos retenerlo".

La experiencia indica que las organizaciones que ofrecen oportunidades de formación a sus mandos medios tienen menores tasas de rotación.


2) Coaching

El coaching nació como una herramienta a la que se acudía cuando surgían problemas urgentes.

Sin embargo, con el tiempo se convirtió en un instrumento de ayuda constante para la orientación de ejecutivos en sus carreras.

Aplicado a mandos medios, el coaching tiene un gran potencial de reducir la insatisfacción y rotación.


3) Fomentar la participación

Como se ha visto, uno de los principales factores de insatisfacción entre mandos medios es la incómoda situación de "sandwich" entre los empleados de línea que piden explicaciones y las altas decisiones estratégicas donde no se los ha invitado a participar.

Por lo tanto, concluye la investigación de Wharton, puede ser buena idea ofrecer al mando medio cierta participación en el proceso de planeamiento.

Además de reducirse su frustración, esta medida tiene la ventaja de incrementar el compromiso del gerente en las tareas de ejecución.