Talento y motivación
Todos los autores e investigadores del ámbito del talento coinciden en que la motivación es un componente importante en su desarrollo. El talento lo podemos apreciar como potencialidad, compuesto por una serie de competencias o pre requisitos y como resultado. Para ser valorado como talentoso, el sujeto debe tener logros relevantes en un área a de la actividad humana, que puede ser el arte, la ciencia, el deporte, la gerencia, entre otros.
La fórmula del talento se puede expresar, según el Dr. Diego González Serra, como: QUERER + PODER = RESULTADO. El primer componente es la motivación. Ella permite el alto grado de compromiso y la implicación en el trabajo. Por ello, es una de las competencias que las personas necesaria para alcanzar altos niveles de desempeño.
Es poco probable que una persona sin motivación logre resultados relevantes en una carrera profesional. En el ámbito académico, en la universidad, por ejemplo, sí podemos encontrar estudiantes que sin altos niveles de motivación logren calificaciones elevadas. La explicación de este hecho se encuentra en la distinción que hace el autor Joseph Renzulli entre el talento académico y el creativo.
Según este autor mencionado, el talento creativo –el que más se necesita en el llamado “mundo real”-, en la vida laboral:
- Se manifiesta en logros que toman años o meses para alcanzarlos.
- Requiere altos niveles de autoconcepto y de compromiso con la tarea.
- Se puede medir por las contribuciones que haga un sujeto a un área del conocimiento.
- La naturaleza de la contribución está en el descubrimiento.
- Se necesita de la creatividad.
- La edad típica en que se ha estudiado es la adultez.
- Está orientado a la solución de problemas reales.
- Los logros le toman menos tiempo (horas, días, semanas).
- No requiere altos niveles de compromiso con la tarea.
- Se mide por la competencia del sujeto en un área del desempeño o en varias áreas del conocimiento.
- La naturaleza de la contribución depende del aprendizaje de lo conocido.
- No requiere de altos niveles de creatividad.
- La edad típica en que se ha estudiado es la niñez.
En opinión de J. Renzulli, ambos tipos de talento son importantes. Usualmente hay una interacción entre los dos, pues se pueden dar en una misma persona. Ambos pueden ser estimulados por medio de programas especiales, pero el que tiene mayor relevancia es el primero porque la historia no recuerda a las personas que tienen altas puntuaciones en los tests de inteligencia o que aprenden bien sus lecciones en la escuela (Renzulli, 1992).
Esto los distingue de los grandes creadores o de aquellos que hacen los descubrimientos científicos. También puede explicar por qué las contribuciones eminentes se hacen siempre en una o dos áreas limitadas del conocimiento.
No obstante, estas distinciones relevantes, es necesario estar motivado para ser enérgico, para alcanzar metas y ser productivo en la vida.
La motivación es la fuerza o el incentivo que conduce a realizar una acción. Está relacionada con la naturaleza y con la intensidad del deseo de comprometerse con una actividad. Según Robert Sterberg (1997) hay tres grupos de motivadores relacionados con el alto desempeño: los intrínsecos, los extrínsecos y los adicionales.
La motivación extrínseca es la que proviene del exterior, donde la actividad del sujeto es un medio hacia un fin. La actividad puede ser un medio para ganar dinero, fama, status. Este tipo de motivación centra a la persona en las metas y no en las vías para alcanzarlas. Se le asocia con el hecho de seguir un camino más rápido, más directo para llegar a la meta y casi siempre por una vía evidente y trillada. Generalmente, las personas con este tipo de motivación no tienen cuidado en ver cómo llegan a donde van. El asunto es llegar rápido y recibir la recompensa.
La motivación intrínseca es la que proviene del interior. Ella da la posibilidad de disfrutar con lo que se hace, se obtiene satisfacción personal porque la actividad es significativa en sí misma. No se tienen muy en cuenta las recompensas exteriores. Se hacen las cosas porque se quieren hacer, el trabajo no se ve como tal porque ocasiona placer, se disfruta con lo que se hace.
Sin embargo, la motivación extrínseca no es necesariamente una plaga para la creatividad, en opinión del autor citado, porque determinados motivadores extrínsecos, como la celebridad, tal vez no interfieran en el trabajo creativo de los científicos y de los artistas, por ejemplo.
Algunos sujetos pueden moverse por recompensas extrínsecas aunque mantengan su labor como el centro real de su atención. La motivación extrínseca sola puede socavar la creatividad, pero la combinación de ambas puede intensificarla. Lo mejor es hacer lo que a uno le gusta y, además, que le paguen por ello.
Los motivadores intrínsecos deben ser particularmente importantes en la fase inicial de la formulación del problema, de la generación de ideas propias acerca del trabajo a realizar, mientras que la extrínseca ayuda en la fase de producción, cuando el producto necesita ser desarrollado en todos sus detalles. Así, estos tipos de motivación son interactivos, pueden funcionar juntos, más que en oposición. Lo que hacen las personas altamente creativas es encontrar un camino en el que puedan ser retribuidos y compensados por hacer lo que les agrada.
Los científicos creativos, por ejemplo, se dedican a cargos de investigación en universidades y empresas; porque ello les permite ejercer su iniciativa creadora al mismo tiempo en que se procuran un modo de vivir haciéndolo. Los escritores disfrutan escribiendo, y la mayoría prefiere ganar lo suficiente de modo que puedan dedicarse a escribir todo el tiempo, sin necesidad de trabajar en un empleo estable que les permita escribir sólo cuando encuentran tiempo para hacerlo. Los sujetos creativos, a menudo, modelan su entorno o buscan aquellos donde se les permita ser creativos y son recompensados por ello.
Otra cuestión referida a la motivación es el hecho de permanecer motivado, pues el aburrimiento puede hacer perder la motivación intrínseca. Por esta razón, muchas personas creativas pasan de un campo a otro, o de un tema a otro, para permanecer interesados en lo que hacen, para evitar centrarse en lo que han hecho en lugar de lo que les gustaría hacer.
Por ejemplo, los científicos que se dedican al mismo tema desde hace 25 años y no presentan signos de cambiar, son muy conocidos en su ámbito, pero por lo que hicieron hace años atrás. Para muchos, las tesis de doctorado son el punto culminante y para otros son el inicio de una carrera creativa. En la empresa, ocurre de modo parecido al de la ciencia. En la dirección, tampoco se puede permanecer demasiado tiempo en un mismo puesto.
Además de los motivadores señalados, existen los adicionales entre los que se destacan dos: la motivación de consecución o de logro y la de autorrealización.
La necesidad de logro es el deseo de mejorar, de ser excelente y es una fuente primordial para aumentar la productividad Por ello, se le recomienda a los directivos contratar personal con estas características. También la empresa les puede inculcar a las personas el deseo de logro a través de la visión y de la cultura organizacional. El deterioro de este tipo de motivación es un presagio de decadencia futura para la organización (Nash, 1985)
A partir de sus investigaciones, McClelland, en 1962, llegó a la conclusión de que la necesidad de alcanzar logros más altos se relaciona de manera positiva con la creatividad hasta cierto punto, después del cual, los sujetos se vuelven menos creativos. Dicho con otras palabras, se precisa de la necesidad de logro, pero no demasiado alta.
La causa de estos resultados puede radicar en que la persona con una necesidad de logro excesivamente alta trabaja con miras al resultado final y al reconocimiento que conseguirá, lo cual distrae la atención de los procesos creativos necesarios para alcanzar el resultado. Los sujetos muy orientados al logro están motivados por la recompensa más que por la tarea, se centran más en el fin que en los medios, lo que retrae y oculta la creatividad.
Muy relacionado con este tema se encuentra la teoría de las expectativas o de las metas. Ella expresa que la perspectiva de la recompensa le infunde energía al comportamiento y el valor percibido del resultado le imprime dirección a la conducta. Dicho con otras palabras, esta concepción se refiere a la relación entre las aspiraciones, las actuaciones y los resultados esperados. La calidad del desempeño depende de las aspiraciones, del valor del resultado y de la manera en que se esté convencido de poseer las destrezas necesarias para el éxito.
La autorrealización, como otro de los motivadores adicionales, significa poner lo máximo de sí en una obra. La creatividad es un medio para autorrealizarse porque las personas estructuran un caos interior que reclama orden y son capaces de lograr organizarlo. Esto les sucede a los músicos y a los artistas plásticos cuando combinan y expresan, por medio de diferentes códigos, sus emociones. Lo mismo sucede cuando se escribe una obra literaria o científica.
En general, los sujetos con altos niveles de desempeño sienten el deseo de hacer algo que los diferencie. Están interesados en lo que quieren lograr hoy y mañana y no en lo que realizaron ayer. Aunque hacen las cosas porque les gustan, a veces, son reticentes a recibir el elogio y la compensación por lo que han hecho.
En lo personal, un recurso importante para lograr el auto desarrollo del talento es averiguar qué es lo que nos gusta, y después, buscar la forma en que eso se convierta en el trabajo de nuestra vida o, por lo menos, en una parte importante de ella. Al principio, crear puede parecer arduo y tedioso, pero se convierte en algo cada vez más atrayente, en la medida en que la persona supera los límites de la duplicación de lo que otros han hecho otros y empieza a trascenderlos.
Para lograr la efectividad organizacional, es conveniente tratar de que los intereses personales, institucionales y sociales armonicen entre sí, siempre que sea posible. De esta manera, se logra correspondencia entre los motivadores intrínsecos y extrínsecos.
Autora: Raquel Lorenzo García