Deconstruyendo la mística del talento: ¿cómo formar a los líderes del futuro?
(...) El talento puede construirse y desarrollarse. En este artículo, el papel del coaching en la formación de líderes...
Los expertos en desarrollo de Recursos Humanos sabemos que, cuando una persona es identificada por la empresa como "talentosa", empieza a desplegar sus capacidades, desarrollarse y crecer.
Pero, aunque suele darse una suerte de "profecía autocumplida", no todo el personal reacciona de la misma manera a este estímulo. Por lo tanto, es relevante que la organización cuente con herramientas adecuadas para detectar talentos y desarrollar su potencial.
Ahora bien, el primer paso de una planificación del personal comienza por la planificación estratégica del negocio. Es decir, ¿qué lugar se espera que ocupe la empresa en un plazo de, por ejemplo, cinco años?
Una vez definida la estrategia, es necesario determinar las necesidades de desarrollo de los recursos humanos para cumplir con los objetivos. Y la planificación del desarrollo personal debe contar con la misma mirada estratégica.
Proyectando el lugar de cada uno
Con frecuencia, en la organización emergen algunas personas con capacidades distintas a las esperadas, personas que además muestran una proyección importante como dirigentes del mañana.
Así, la empresa debe plantearse cómo desarrollar y retener estos talentos durante, al menos, los cinco años de la planificación estratégica. Y el coaching es una herramienta fundamental del plan.
Pero, ¿cómo realizarlo?
En primer lugar, la organización debe seleccionar a los empleados que pretende retener, comunicarles claramente el potencial que observa en ellos y su voluntad a invertir en su desarrollo para proyectarlos como los dirigentes del mañana.
El coaching tiene por objetivo focalizar a los distintos talentos en determinadas áreas de negocio así como desarrollar en ellos ciertos valores generales como nociones de liderazgo y una cultura de trabajo en equipo.
Es necesario, realizar un trabajo individual sobre las fortalezas de cada uno, siguiendo siempre un plan ordenado que cubra progresivamente las distintas facetas del futuro líder (por ejemplo, "en este período nos orientaremos en cómo evaluar al equipo").
De esta forma se planifica "en pequeña escala" lo que inicialmente se proyectó para toda la organización, y se entrena al futuro gerente en las competencias que necesitará para desarrollar todo el proceso.
La coherencia del procesoEl coaching personalizado tiene el potencial de formar a los futuros líderes de la organización siempre y cuando se desenvuelva sobre una serie de reglas claras y en un plan coherente.
Para que los planes de desarrollo y retención sean efectivos, la empresa debe comprometerse y cumplir.
Esto implica cumplir con las etapas prometidas, con el aporte de herramientas para el cumplimiento de los objetivos y respetar a rajatabla el acuerdo pactado con el empleado.
Por lo tanto, es fundamental adoptar herramientas de medición que determinen si se lograron los objetivos previstos de cada etapa y si el crecimiento personal se desarrolla según lo esperado.
El personal suele involucrarse en su desarrollo en la medida que perciba que la propia organización también lo hace. De no cumplirse con estas condiciones, lo único que logrará la empresas es formar a su propia competencia.
Autora: Cynthia Cuculiansky - Socia División de Soluciones en RRHH & Organizaciones de BDO Becher